Le blog du syndicat FO de Devoteam

28 mai 2010

LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES C’EST PARTI

Publié par dvtfonews dans elections IRP

POURQUOI IL FAUT VOTER FO

 Depuis 2005, l’équipe syndicale Force Ouvrière oeuvre pour le maintien et l’augmentation des acquis sociaux dans notre société.

 Voici certains des succès obtenus :

- Ajustement des rentes éducations des ETAM au niveau des Cadres-2009:

              Dans le régime Prévoyance de notre societé, les rentes éducations pour les enfants de salarié(e)s décédé(e)s étaient différentes selon le statut du salarié. L’équipe Force Ouvrière, en s’appuyant sur les droits des enfants (ratifiés en 1956), a su convaincre la direction et la commission mutuelle pour que les enfants, de Cadre ou d’ETAM, aient les mêmes moyens pour se former et subvenir à leurs besoins. cette modification est applicable à tous les salariés du groupe en France. 

- Paiement des heures décalées pour l’équipe helpdesk- 2008 :

                 Une vieille note de service, « oubliée » au fond d’un tiroir, stipulait  le paiement majoré de certaines tranches horaires. L’équipe Force Ouvrière a du rappeler et insister « fortement », avec l’aide de l’inspection du travail, pour que la direction paie enfin toutes ces heures. Les salariés concernés ont eu un rappel remontant jusqu’en 2005 pour les plus anciens.

 - Ajustement des salaires de l’équipe de supervision – 2010 :

                     L’équipe de superviseurs de production de Castres qui figure parmi les plus bas salaires de notre groupe a obtenue, grâce à Force Ouvrière et surtout à leur mobilisation, une réévaluation de leurs salaires.

 - Accord d’intéressement – 2009

                      Une négociation constructive entre les deux organisations syndicales présentes à Castres (dont Force Ouvrière) et la direction a abouti à la signature d’un accord d’intéressement  » atteignable » et « déclenchable ». Pour rappel, 459 euros par salarié pour 2009.

                          Au niveau de la société mère, les différents Comité d’entreprises et la direction ont conclu un accord portant sur le taux d’inter-contrat. Force Ouvrière a rappelé à plusieurs reprises l’illégalité d’un tel accord. En effet lorsque des organisations syndicales sont représentées dans l’entreprise (malheureusement Force Ouvrière n’est pas encore présent à Devoteam SA) tous les accords doivent être signés par le(s) délégué(s) syndical(aux).  Résultat 0 euros d’intéressement en 2009 pour les salariés de Devoteam SA.

 - Accord de Participation au niveau de l’UES DEVOTEAM-2009

                          Force ouvrière n’a pas signé l’accord proposé par la direction, car cet accord ne proposait que le minimum légal en France.

18 mai 2010

LE DOCUMENT D’ORIENTATION SUR LES RETRAITES CONFIRME LE PIRE DES SCÉNARIOS

Publié par dvtfonews dans Actualites Syndicales

Pour sa réforme, le gouvernement prévoit de jouer à la fois sur la hausse de la durée de cotisations et le report de l’âge légal de départ à 60 ans. Lire l’article

RETRAITES: 40 ANS, C’EST DÉJÀ TROP!
DÉCLARATION DE LA COMMISSION EXÉCUTIVE CONFÉDÉRALE
APPEL À UNE JOURNÉE DE GRÈVE
INTERPROFESSIONNELLE ET À UNE
MANIFESTATION LE 15 JUIN 2010

18 mai 2010

DEVOTEAM LANCE UNE OPA SUR LA STE WOLA

Publié par dvtfonews dans DFONEWS

1er article, sur la politique generale de Devoteam

2ème article, DEVOTEAM lance une OPA

3ème article, Communique DEVOTEAM sur l’operation

4me article, OPA annoncée de Devoteam sur le polonais Wola Info

5ème article, Le journal des Finances

17 mai 2010

Qu’est ce qu’un IRP ? ou Pourquoi est il important de voter aux prochaines élections professionnelles de l’UES DEVOTEAM ?

Publié par dvtfonews dans DFONEWS

Instance Représentative du Personnel. Ces instances sont Composées des membres du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel et des membres du CHSCT (Comite Hygiène, Sécurité des Conditions de Travail).

Pour connaitre le rôle détaillé de ces personnes, je t’invite à venir consulter l’article sur ce sujet.

Ici, je voudrais exprimer le rôle primordial de ces instances dans notre vie professionnelle de tous les jours et l’importance de ton vote lors des prochaines élections professionnelles au mois de juin.

La direction de notre groupe à choisi de n’avoir qu’une vision financière de notre entreprise au détriment des aspects humains. Tous les mois, toutes les semaines, tous les jours ces instances rappellent à cette direction que la richesse produite dans l’entreprise est créée par des hommes et des femmes qui s’investissent dans leurs jobs.

Notre rôle n’est pas que faire de jolis cadeaux à noël ou distribuer des chèques-vacances.
Nous devons surveiller le respect du code du travail, de la convention collective, des accords signés dans l’entreprise.
Nous revendiquons sans cesse des avancées sociales telles que les augmentations de salaires, des frais kilométriques, l’instauration d’une prime de transport équitable pour tous les salariés du groupe, etc.… Malgré notre investissement, nous avons beaucoup de mal à nous entendre, Pourquoi ?

Le management tel qu’il est pratiqué chez nous, comme dans beaucoup d’autres SSII se base sur l’individualisme. Tout ce qui est fait, l’est de manière exceptionnelle « parce que c’est toi et que je t’aime bien mais surtout n’en parles pas aux autres car je ne peux pas le faire pour eux … »

Notre combat de chaque instant est de rappeler à notre direction que nous sommes un groupe, une équipe d’hommes et de femmes qui travaillons dans un seul et même but : être reconnu, respecté et traité à notre juste valeur.

Notre combat est faire, enfin, reconnaitre à notre direction que sans nous le groupe n’avancera pas, il ne suffit pas d’avoir des actionnaires !

Pour finir, je voudrais te demander de réaliser l’expérience suivante :
Prends un annuaire téléphonique papier, ouvres-le,
prends une de ces pages. Plies-la, déchires-la, froisses-la. Tu vois comme c’est facile !

Maintenant, refermes l’annuaire et essais de refaire les mêmes gestes !
Le rôle des IRP c’est ça, faire en sorte que l’annuaire reste fermé !

6 mai 2010

Le CHSCT, a quoi ça sert ?

Publié par dvtfonews dans elections IRP

ROLE DU CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) :

Le CHSCT doit être consulté sur un certain nombre de domaines :

  • le règlement intérieur (C. trav., art. L. 122-36) ;
  • le bilan annuel de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise          (C. trav., art. L. 236-4) ;
  • le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail                    (C. trav., art. L. 236-4).
  • les aménagements importants modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.                        (C. trav., art. L. 236-2).
  • la formation en matière d’hygiène et de sécurité. (C. trav., art. L. 231-3-1, al. 2 et art. L. 231-3-1, al. 5).
  • l’emploi des accidentés du travail et des handicapés, (C. trav., art. L. 236-2, al. 10).
  • la protection de l’environnement (C. trav., art. L. 236-2, al. 8).
  • l’aménagement des espaces fumeurs (C. santé publique, art. R. 355-28-4 et art. R. 355-28-5).
  • le plan d’activité du médecin du travail concernant les risques, les postes et les conditions de travail.                            (C. trav., art. R. 241-41-1).
  • les mesures à prendre pour assurer l’entretien et le nettoyage des locaux (C. trav., art.R. 232-1-14)
  • la mise à la disposition pour les salariés d’un local de restauration lorsque l’effectif impose une telle installation          (C. trav., art. R. 232-10-1)
  • les dispositions permettant à l’employeur d’assurer la protection des salariés contre le froid et les intempéries              (C. trav., art. R. 232-9)
  • l’élaboration de la liste des postes de travail nécessitant la fourniture d’une boisson non alcoolisée                                  (C. trav., art. R. 232-3-1)
  • les consignes d’utilisation des moyens mis en œuvre pour assurer une ventilation suffisante (C. trav., art. R. 232-5-9)
  • le document établi par l’employeur concernant le mesurage de l’exposition au bruit pendant le travail                         (C. trav., art. R. 232-8-1)
  • les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle doivent être mis à disposition et utilisés      (C. trav., art. R. 233-42-1)

BUT DU CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) :Le CHSCT a l’obligation de procéder à des inspections :

- Les inspections doivent être au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité, soit au moins une inspection par trimestre. (C. trav., art. L. 236-2)

- L’inspection doit intervenir avant la réunion suivante et fait l’objet d’un PV de visite d’établissement. Cette inspection doit permettre au CHSCT de s’assurer de l’application des prescriptions législatives, réglementaires et les consignes d’hygiène et de sécurité ainsi que du suivit des actions entreprises par le CHSCT.

- Lors de l’inspection, les membres du CHSCT doivent prendre contact avec les salariés sur leur lieu de travail pour relever ensemble des anomalies.

Le CHSCT a pour mission de procéder à des enquêtes :

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou en cas d’incidents répétés ayant révélé une situation dangereuse. Le rapport d’enquête doit être transmis à l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours.

En cas de danger grave et imminent, le CHSCT peut être à l’origine d’une procédure d’alerte. L’employeur doit alors immédiatement procéder à une enquête avec le membre du CHSCT ayant signalé le danger. L’avis émis par le membre du CHSCT doit être consigné par l’employeur sur un registre spécial.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise, et cela de sa propre initiative ou être missionné par des représentants de personnel ou le CE.

Le CHSCT a également pour mission de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral    (C. trav., art. L. 236-2, al. 6).

6 mai 2010

Delegué Syndical, a quoi ça sert ?

Publié par dvtfonews dans elections IRP

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS).

Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

A savoir :

Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

  • Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les syndicats représentatifs de l’entreprise.

Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.

L’une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.

Cette négociation est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales…), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi et doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail. Lorsque l’employeur n’a pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande.

Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment :

  • sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d’atteindre ces objectifs ;
  • sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail… ) . Cette négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

Si un accord collectif est signé sur les objectifs et les moyens en faveur de l’égalité professionnelle, la périodicité de la négociation obligatoire est portée à 3 ans.

S’agissant de la négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise.

  • Enfin, le délégué syndical peut être amené à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place des élections des représentants du personnel.
  • En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise (ou de délégué du personnelfaisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés), unaccord de branche étendu peut autoriser un employeur à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement avec des représentants élus du personnel (comité d’entreprise ou à défaut délégués du personnel). En l’absence de tels représentants (certifiée par un procès verbal de carence), et sous réserve que l’accord de branche en ait prévu la possibilité, l’employeur pourra négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés, pour une négociation déterminée, par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.

Quels sont les documents dont le délégué syndical est destinataire ?

Tous les documents nécessaires à la conduite de négociation et notamment :

  • la convention collective et les accords applicables dans l’entreprise ;
  • le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d’entreprise
  • le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
  • le bilan annuel du travail à temps partiel
  • le bilan social
  • les documents d’information au comité d’entreprise pour l’élaboration du plan de formation
  • les documents d’information au comité d’entreprise sur l’accueil des stagiaires.

Peut-il y avoir cumul de mandats ?

Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :

  • délégué du personnel ;
  • représentant syndical au comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il peut aussi être élu conseiller prud’homme ou inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Dans une procédure de liquidation judiciaire, il peut être désigné comme représentant des salariés
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel , pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical cumule de droit son mandat avec celui de représentant syndical au comité d’entreprise. Le cumul de fonctions entraîne un cumul de crédit d’heures, plafonné si l’intéressé travaille à temps partiel.
  • Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, les syndicats représentatifs qui ont obtenu, lors de l’élection du comité d’entreprise, un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés, et comptent au moins un élu dans le collège maîtrise ou cadres, peuvent désigner un délégué syndical supplémentaire, appelé délégué syndical de l’encadrement, parmi les adhérents de ce dernier collège.
  • Dans les entreprises d’au moins 2000 salariés comprenant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement ou désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?

Le crédit d’heures (ou heures de délégation)

Accordé tous les mois, assimilé à du temps de travail et payé comme tel, le crédit d’heures est égal à :

  • 10 heures dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
  • 15 heures dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;
  • 20 heures, au-delà de 500 salariés. La section syndicale dispose, en outre, d’un crédit global de 10 heures par an dans les entreprises de 500 salariés et plus (15 heures dans celles de 1000 salariés et plus) pour préparer les négociations de conventions ou accords d’entreprise. Les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas décomptées sur le crédit d’heures.

Les déplacements

Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.

Les moyens de communication

La section syndicale dispose par ailleurs :

  • d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise
  • d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, propre à chaque section dans les entreprises de 1 000 salariés et plus
  • du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail
  • de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail
  • de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.

De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?

Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

Par ailleurs, le code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave à l’exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée.

6 mai 2010

Delegues du Personnel, a quoi ça sert ?

Publié par dvtfonews dans elections IRP

VOS DELEGUES DU PERSONNEL

Synthèse :

Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).

Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A savoir :

L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

  • Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).

Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.

  • Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

  • Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

  • Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. À moins de dispositions conventionnelles plus favorables, le délégué du personnel ne dispose cependant pas d’un crédit d’heures supplémentaires au titre de l’exercice des missions de délégué syndical.

  • Dans les entreprises de 50 salariés et plus

Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…).

Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.

De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué.

  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés

L’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel élu est amené à assurer les fonctions de membre du comité d’entreprise. Son crédit
d’heures est porté de 15 à 20 heures. Le chef d’entreprise ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :

  • des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
  • un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.

Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;

En cas d’absence du titulaire (maladie…), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.

  • un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
  • un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
  • l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires… ;
  • la liberté de déplacement :

- dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante

- en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation. Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail.

Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

6 mai 2010

Le comite d’entreprise, A quoi ça sert ?

Publié par dvtfonews dans elections IRP

 

Le rôle du CE :

  • « Le CE a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la

prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion

et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à

la formation professionnelle et aux techniques de production. »

  • Les membres du Comité d’Etablissement sont élus par les salariés de l’entreprise.

Leur nombre est fixé par la loi en fonction des effectifs de l’Etablissement.

  • A DVO, 6 membres (3 titulaires et 3 suppléants) siègent au CE avec le Président du

Comité, représentant désigné par la direction et agissant en son nom.

Les compétences du CE :

  • Le Comité d’Etablissement s’organise en deux parties bien distinctes :

- Le suivi de la politique économique et financière mise en place par la direction de

l’établissement, avec des droits d’alertes et de contrôles par vos représentants.

- La gestion d’un budget social par les élus du CE.

  • Au cours de réunions plénières mensuelles, vos représentants questionnent la

Direction sur l’état économique de l’établissement, soumettent vos inquiétudes,

désignent des experts pour examiner les bilans, donnent leur avis sur certaines

réorganisations.

Autour du comité d’entreprise :

  • Les représentants au CE et les Délégués du Personnel (DP) sont fortement impliqués

dans le respect de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans

l’établissement.

  • En début de mandature, représentants au CE et Délégués du Personnel se réunissent

pour élire vos représentants au Comité Hygiène et Sécurité et des Conditions de

Travail (CHSCT), constitué pour la durée du mandat du CE.

  • Scrutin de liste, chaque syndicat présente ses candidats qui ne sont pas

obligatoirement des représentants du personnel (CE ou DP).

  • Chaque trimestre, le CHSCT fait un point sur son activité.


Comptes rendus des Comités :

  • Les délibérations des comités et des commissions donnent lieu à la rédaction de

comptes rendus.

  • Ces comptes rendus peuvent être adressés aux salariés :

- Compte rendu de la réunion mensuelle du CE avec la Direction.

- Compte rendu des questions transmises par les Délégués du Personnel (DP) à la

Direction.

- Compte rendu de la réunion trimestrielle du CHSCT.

Les activités culturelles et de loisirs :

  • L’organisation mise en place pour le fonctionnement des activités sociales,

culturelles et de loisirs est la suivante : un Bureau constitué des élus du CE

(secrétaire et secrétaire adjoint, trésorier et trésorier adjoint, …).

  • Le Bureau est responsable de la bonne marche des activités du CE.
  • Il prépare les ordres du jour, veille à l’établissement et la diffusion des comptes rendus.
  • Il gère et contrôle le suivi du budget.
  • Il suit le fonctionnement propre du CE :

- Règles d’attribution des subventions.

- Sélection des propositions pour les activités gérées directement par le CE.

  • Il est garant du bon fonctionnement du CE.
  • Le Bureau se réunit au moins une fois par mois, à la date de la réunion ordinaire du CE.

 

 

4 mai 2010

Titres Restaurant et Chèque-vacances, c’est encore les salariés qui payent !!!!

Publié par dvtfonews dans Actualites Syndicales

Article de Force Ouvrière

4 mai 2010

CHARTE DU GROUPE ET RESPECT DES ACCORDS

Publié par dvtfonews dans DFONEWS

Depuis 2005, en tant que DSc Force Ouvrière de l’UES DEVOTEAM, je revendique l’harmonisation des accords 35 H dans le groupe. En effet, deux accords co-habitent actuellement un pour DVO Castres et un pour le reste du groupe.

détail des accords

DVO Castres

36H40 De travail hebdomadaire
9 jours de RTT

DVT

36H43 de travail hebdomadaire
10 jours de RTT

La direction a toujours refusé de mettre tout le groupe sous le même accord.

Cette année, au vu du nombre de jours fériés, la direction doit des jours RTT à ses salariés pour pouvoir respecter le temps légal du travail en France.

Detail du calcul

365 Jours calendaires

- 25 Jours de congés payés

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 218 jours contractuellement travaillés

- X jours de RTT (10 pour dvt, 9 pour DVO)

- 7 jours fériés tombant en semaine (pour 2010)

 

Au final, dans le respect des accords signés et en vigueur 2 jours de RTT supplémentaires doivent être accordes au salariés de DVO Castres et un jour de RTT pour les autres salariés du groupe.

La direction décide et le déclare même durant un CCE que les accords en cours ne lui conviennent plus et donc ne souhaite plus appliquer et respecter les accords signés.

J’ai donc rappelé à la direction qu’elle avait tout loisir de dénoncer les accords s’ils ne conviennent plus mais qu’en attendant un nouvel accord, elle devait s’en tenir aux termes des accords existants.

Je me suis également permis de rafraichir leur mémoire avec la charte qui gère notre groupe, a savoir : FRANCHISE, RESPECT, PASSION.

J’ai avertit la direction du groupe Devoteam, que Force Ouvrière ne signerait aucun accord tant que je n’aurais pas l’assurance du respect et de l’application des accords quand ils sont signés.

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